Om det svenska näringslivet verkligen vill ha ett jämställt ledarskap, då måste även börsbolagen förändra företagskulturen så att de högsta chefsjobben faktiskt går att förena med nutidens självklara krav på livskvalitet och jämställdhet.

I förrgår nåddes vi av den glada nyheten att Intellecta tillhör den absoluta jämställdhetstoppen bland de svenska börsföretagen. Undersökningen görs av stiftelsen AllBright och resultatet baseras på andelen kvinnor i styrelsen och i ledningsgruppen. Bland alla 250 företag på Stockholmsbörsen placerar sig Intellecta på en hedervärd niondeplats och i undergruppen börsnoterade mindre företag (Small Cap) är vi det tredje mest jämställda.

Roligt och hedrande för oss – och samtidigt inte alls förvånande. Vi verkar i en modern och framåtblickande bransch – kommunikation – där jämställdheten sedan länge är god. Inom Intellecta avspeglas detta tydligt i sammansättningen av ledande befattningshavare och andra nyckelmedarbetare, såväl i dotterbolagen som på koncernnivå.

Betydligt mer oroande är resultatet av AllBright-rapporten som helhet.

Fortfarande i dag – efter åratal av debatt om jämställdhet i näringslivet – står utvecklingen i stort sett stilla.

Visserligen visar årets undersökning att det för första gången är fler börsbolag som har minst en kvinna i ledningsgruppen än de företag som inte har någon. Men det är fortfarande bara 15 börsnoterade företag som leds av en kvinnlig VD, jämfört med 238 med manlig VD. Och andelen kvinnor i börsbolagens styrelser verkar också ha kört fast på en nivå strax över 20 procent.

För drygt tio år sedan, när den bristande jämställdheten i börsbolagens styrelser började uppmärksammas på allvar, fick jag frågan hur länge jag trodde att det skulle dröja innan sammansättningen var 50/50 och om en kvoteringslag behövdes. Tvärsäkert svarade jag att jämställdheten var på väg framåt med stormsteg. Inom bara några år skulle först företagsledningarna och därefter styrelserna vara helt jämställda – även utan lagstiftning. Min övertygelse baserades på alla de börsföretag jag lärt känna som kommunikationsrådgivare på Intellecta och innan dess som redaktionschef på Svenska Dagbladet Näringsliv. Nästan överallt inom näringslivet mötte jag en stor bredd av kvinnliga chefer på nivån alldeles under den högsta ledningen. Kvinnor som var förutbestämda att inom kort ta stegen upp till posterna som linjechefer och VD:ar. Och som därmed skulle stå högst upp på rekryteringslistorna när nya styrelseuppdrag tillsattes.

Så blev det alltså inte. Visst har utvecklingen gått framåt, men med myrsteg. Inte minst består den sneda kvinnorepresentationen mellan stabs- och linjetjänster, visar AllBright-rapporten. Och i de siffrorna – 61 procent av kvinnorna i börsbolagens ledningsgrupper har stabsfunktioner medan motsvarande siffra för männen är 30 procent – ligger en viktig del av förklaringen till den långsamma utvecklingen. Det är linjechefsjobben som i de allra flesta fall leder fram till VD-posterna, inte chefstjänster inom ekonomi, HR, juridik eller kommunikation.

Och, som sagt, det är erfarenhet från VD-jobb, vice VD-jobb eller chefskap över ”tunga” affärsområden som i första hand eftersöks när nya ledamöter ska väljas in i börsföretagens styrelser. Därför är det – som så många i jämställdhetsdebatten konstaterat – inte valet av styrelseledamöter utan rekryteringen av VD:ar och linjechefer som är nyckeln till ett jämställt näringsliv.

Den avgörande frågan är alltså: vad hindrar många kvinnor att ta karriärsteget upp till de högsta positionerna i företagsledningarna? En av förklaringarna är att VD-jobbet eller arbetet som chef för ett stort affärsområde innebär en arbetssituation och arbetsbelastning som är omöjlig för de flesta kvinnor och numera även för de flesta män att acceptera. I många börsbolag innebär VD-jobbet fortfarande ständig och omfattande övertid, många och långa resor, och är omöjligt att kombinera med att vara närvarande i sina barns liv eller att ha ett jämställt förhållande. Rollen som toppchef är formad i en annan tid och konserverad av företrädare ur 40-talistgenerationen, med en föråldrad syn på könsroller och arbetsfördelning i hemmet.

Så länge kraven på de högsta ledarnas arbetsinsats förutsätter hemmavarande partner, ”markservice” och försummelse av barn och övrigt privatliv, så blir priset för att nå toppen alldeles för högt att betala.

Att toppositioner faktiskt går att förena med privatliv och familj visar inte minst de många offentliga ägda företagen och myndigheterna, där andelen kvinnliga chefer på hög nivå är betydligt högre än inom börsföretagen. Det visar även progressiva börsbolag, som till exempel Intellecta. Visst jobbar även vi chefer inom Intellecta-koncernen betydligt mer än 40 timmar i veckan, men ingen rynkar på näsan när det är dags för barnens utvecklingssamtal i skolan eller hämtning på förskolan. Och att vara hemma och ta hand om snuviga barn i förkylningstider innebär definitivt inte något stopp för karriären.

Alltså: om det svenska näringslivet verkligen vill ha ett jämställt ledarskap, då måste även börsbolagen på allvar förändra företagskulturen så att de högsta chefsjobben faktiskt går att förena med nutidens självklara krav på livskvalitet och jämställdhet.

Det här inlägget är en del i bloggutmaningen #Blogg100, att blogga minst ett inlägg om dagen i 100 dagar.